Pitanje sa kojim se svaki poslodavac makar jednom susreo, a koje možda i neopravdano stvara velike nedoumice, jeste da li je privremena sprečenost za rad (bolovanje) zaposlenog, smetnja za otkazivanje ugovora o radu. U daljem teksu predstavićemo osnovna pravila u vezi sa ovim pitanjem, koja svaki poslodavac treba da ima u vidu.
Pre svega, važno je znati da sama činjenica da je zaposleni na bolovanju, ne predstavlja smetnju za otkaz ugovora o radu. Dakle, ne postoji zabrana otkazivanja ugovora o radu zaposlenog koji je privremeno sprečen za rad, ukoliko postoje zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu. Šta ovo znači?
Najpre treba razumeti da bolovanje ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu. Sam Zakon o radu jasno navodi da se “privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja” ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu. Dakle, da bi zaposlenom bio otkazan ugovor o radu, moraju postojati opravdani razlozi unapred predviđeni Zakonom o radu, unutrašnjim aktima poslodavca i/ili ugovorom o radu koji su u skladu sa navedenim zakonom.
Mnogi zaposleni mešaju činjenicu da bolovanje ne sme biti razlog otkaza ugovora o radu, sa time da im za vreme bolovanja ne može biti otkazan ugovor o radu, te nakon što učine neku povredu radne obaveze ili radne discipline, “otvaraju bolovanje” kako bi izbegli otkaz ugovora o radu. Neretko, poslodavci su u zabludi da zaista ne smeju otkazati ugovor o radu ovom zaposlenom, što ovu praksu održava na snazi.
Kao što je iznad rečeno, sama činjenica da je zaposleni na bolovanju, ne može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu. Ali, ukoliko je pre otvaranja bolovanja ispunjen neki od zakonskih razloga za otkaz ugovora o radu, otvaranje bolovanja ne sprečava poslodavca da postupi u skladu sa svojim ovlašćenjima i otkaže ugovor o radu ovog zaposlenog. Ipak, u ovom slučaju je jako važno precizno obrazložiti činjenično stanje i dokazima potkrepiti činjenicu da je do nastanka razloga za otkazivanje ugovora o radu došlo pre otvaranja bolovanja, kako bi bilo nedvosmisleno jasno da bolovanje kao takvo ne predstavlja razlog otkaza ugovora o radu.
Takođe, moguće je zamisliti i situaciju u kojoj je razlog za otkaz ugovora o radu nastao za vreme bolovanja, ali nevezano za činjenicu bolovanja – u toku bolovanja zaposleni prekrši neku od obaveza iz ugovora o radu koja ne mora podrazumevati samo obavljanje rada – na primer, iznese poverljive informacije neovlašćenom licu, što je njegovim ugovorom o radu sankcionisano prestankom radnog odnosa. Dakle, ovde se ne bi radilo o zloupotrebi bolovanja, već o nekoj povredi obaveza zaposlenog koja nema veze sa činjenicom bolovanja.
Dakle, u situacijama kojima se bavimo u ovom članku, radi se o tome da je razlog za otkaz ugovora o radu nastao pre ili čak u toku bolovanja, ali nije vezan za činjenicu bolovanja (ne radi se o posebnom otkaznom razlogu zloupotrebe bolovanja – više u stavu III ovog članka).
U slučaju otkaza ugovora o radu za vreme bolovanja (kao doduše i uvek kada se otkazuje ugovor o radu) od suštinske važnosti da dokumentacija bude sačinjena na besprekoran način, kako se ne bi ostavio prostor za zloupotrebu bilo kakvih nejasnoća u svrhu predstavljanja bolovanja kao prikrivenog razloga za otkaz ugovora o radu. Savetujemo da se u delikatnim situacijama poput ove, obratite svom advokatu, jer svaka greška sa sobom može nositi gubitak eventualnog spora sa zaposlenim, što povlači značajne posledice po poslodavca.
Budući da zaposleni usled bolovanja ne dolazi u prostorije poslodavca, bitno je ispoštovati precizno određenu zakonsku proceduru koja se odnosi na dostavljanje dokumentacije zaposlenom. U ovom delu je posebno važno biti precizan i postupati u skladu sa zakonom, jer je svaka greška u postupku dostavljanja lako dokaziva i sa sobom povlači gubitak eventualnog sudskog spora. U nekom od narednih članaka detaljno ćemo se pozabaviti dostavljanjem u slučajevima da se zaposlenom ne može lično uručiti radnopravna dokumentacija.
Iako bolovanje samo po sebi ne predstavlja opravdani razlog za otkaz ugovora o radu, zloupotreba bolovanja predstavlja poseban razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, koji je kao takav predviđen Zakonom o radu. Ipak, u ovom članku se ne bavimo navedenim slučajem, već situacijama u kojima su razlozi za otkaz ugovora o radu ostvareni nevezano za samu činjenicu bolovanja, a ne situacijama gde u toku bolovanja dođe do njegove zloupotrebe. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je u praksi jako delikatno, te će odgovor na pitanje da li se upuštati u ovaj postupak zavisiti uvek i jedino od okolnosti svakog pojedinačnog slučaja.
Ukoliko je zaposleni zaključio ugovor o radu na određeno vreme, istekom ugovorenog roka, radni odnos prestaje, bez obzira na činjenicu bolovanja (ukoliko se, naravno, poslodavac i zaposleni ne saglase drugačije). Izuzetak u ovom pogledu čine kategorije iz tačke V ovog članka, čiji se ugovor o radu produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
U slučaju prestanka radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan, poslodavac sačinjava rešenje o prestanku radnog odnosa, koje bi trebalo dostavti zaposlenom, radi izbegavanja bilo kakvih nejasnoća.
Nasuprot bolovanju tj. privremenoj sprečenosti za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja, činjenice trudnoće, korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, predstavljaju smetnju za prestanak ugovora o radu. Dakle, ukoliko se radi o zaposlenoj koja je trudna ili zaposlenoj/zaposlenom koji koristi odsustvo vezano za trudnoću i negu deteta, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu za vreme trajanja ovih okolnosti, bez obzira na razlog.
Kako je iznad rečeno, u slučaju da je ovakav zaposleni zaključio ugovor o radu na određeno vreme, radni odnos se produžava do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Autor: Andrijana Ristić
Izvor: LAWLife
Izaberite poslovnu jedinicu koju želite da kontaktirate:
