Istraživanja su pokazala da sve veći broj zaposlenih daje otkaz najpre zbog loših međuljudskih odnosa, kao i zbog utiska da njihov rad nije adekvatno vrednovan. Uz navedeno, kao važna stavka pokazalo se i odsustvo sposobnosti poslodavca da zaposlenima pravovremeno i transparentno predstavi viziju kompanije, radnih procesa, organizacione strukture i smera u kojem želi da se razvija, što za posledicu ima nezadovoljstvo trenutnim radnim mestom zaposlenih i želju za promenom.
Kada poslodavac izbegava da utvrdi realne uzroke lošeg poslovanja, u poslednje vreme, pokazalo se, da vrlo često pribegava donošenju rešenja o prestanku radnog odnosa i to najčešće zbog neostvarivanja rezultata rada i zbog takozvanog proglašenja za tehnološki višak. U izazovnim trenucima za svoje poslovanje, poslodavac pribegava smanjenju broja zaposlenih, koju meru koristi kao način da utiče na smanjenje ukupnih rashoda.
Preduzimajući takve radikalne mere, poslodavac se nalazi u situaciji da mora da upodobi tu svoju nameru o smanjenju broja zaposlenih sa zakonskim propisima i da takva odluka bude u okvirima koji u ovom slučaju najpre nalaže Zakon o radu. Međutim, u situaciji kada donosi rešenje o prestanku radnog odnosa pri razlozima koje smo naveli, poslodavac je u obavezi da sprovede postupak propisan zakonom, kako bi to rešenje bilo zakonito. Najčešće zbog pogrešne predstave poslodavca, ovi otkazni razlozi se smatraju najjednostavnijim za sprovođenje ideje o otkazu ugovora o radu zaposlenom.
U ovom članku ćemo se posvetiti otkazu ugovora o radu zbog neostavarivanja rezultata rada i odsustva potrebnih znanja i sposobnosti zaposlenog, kao jednom od najčešćih razloga kojima pribegava poslodavac u navedenim situacijama.
Odredbom člana 179. Zakona o radu, definisani su razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Zakon tako propisuje da poslodavac može, između ostalih razloga, da otkaže ugovor o radu zaposlenom, ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje.
Prema navedenom članu zakona, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog, koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Najpre, neostvarivanje rezultata ima uzrok u nezalaganju zaposlenog. Ovde se naročito mora skrenuti pažnja na to da nezalaganje ne može imati svoj uzrok u nekoj objektivnoj činjenici poput bolesti zaposlenog ili nedostatka sredstava za rad i slično. Ukoliko takav objektivni razlog postoji, ne možemo govoriti o postojanju otkaznog razloga. Najčešće se ovaj otkazni razlog odnosi na zaposlene koji rade, ali „ne ostvaruju očekivane rezultate“, što je uobičajena zamenska fraza za pasivnost zaposlenog.
Rezultati rada su merljiva kategorija. U tom smislu, prilikom ocene da li zaposleni ostvaruje ili ne ostvaruje očekivane rezultate rada, poslodavac mora da ima neke kriterijume koji su merljivi i proverljivi, a na osnovu kojih se može utvrditi kvalitet i obim obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. Imajući u vidu da se radni učinak svakog zaposlenog utvrđuje pri obračunu zarade, poslodavac, na osnovu tog obračuna, može doći do relevantnih podataka. U nekim složenijim slučajevima može se zatražiti i ekspertsko mišljenje, odnosno veštačenje.
Član 107. stav 2. Zakona o radu propisuje da se radni učinak određuje na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama. U tom smislu, kvalitet se utvrđuje na osnovu odgovarajućih merila, a koja zavise najviše od prirode posla, ušteda, škarta i drugih parametara. Obim se utvrđuje na osnovu merila za količinu obavljenog posla, koja se u zavisnosti od karaktera rada izražavaju brojem, dužinom, veličinom, energijom i na drugi način.
Sa druge strane, odnos prema radnim obavezama utvrđuje se na osnovu merila za disciplinu rada, koja se tiču organizacije rada i poslovanja, režima zaštite na radu, zalaganja, poštovanja rokova, urednog dolaženja na rad, saradnje, komunikacije i spremnosti da se pomogne, kao i drugim sličnim merilima. Svi ovi parametri obično se iskazuju opisnom ocenom, a kada se navedeni parametri udruže, dobije se deo zarade za radni učinak, odnosno zarada po osnovu radnog učinka.
Dakle, kada se utvrde nedostaci u radu na osnovu određenih parametara, potrebno je zaposlenom dati mogućnost da ispravi nedostatke u radu. O tome svedoči i sudska praksa:
“Poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu ako i posle datih instrukcija i ostavljenog roka da poboljša rezultate rada, nastavi da obavlja posao na nezadovoljavajući način”.
(Sentenca iz presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 533/11 od 06.10.2011. godine)
Takođe, Konvencija Međunarodne organizacije rada broj 158. o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, u članu 7. propisuje da radni odnos radnika neće prestati zbog razloga vezanih za ponašanje radnika ili njegov rad, pre nego što mu se omogući da se brani od iznetih navoda, osim ako se s razlogom ne može očekivati od poslodavca da mu pruži tu mogućnost. Preporukom broj 166. navedene Konvencije propisano je da radniku neće prestati radni odnos zbog nezadovoljavajućeg vršenja posla, izuzev ako mu je poslodavac prethodno dao instrukcije i pismeno upozorenje, a ako radnik posle isteka odgovarajućeg roka predviđenog za poboljšanje nastavi i dalje da obavlja dužnosti na nezadovoljavajući način, radni odnos mu može prestati.
Odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti kao drugi uzrok i otkazni razlog u okviru citiranog člana Zakona o radu (član 179. ZOR-a) podrazumeva nestručnost i neukost, što samo po sebi nema neki merljivi parametar, jer bi po prirodi stvari to moralo biti vidljivo. Međutim, to ne znači da ne postoji obaveza utvrđivanja postojanja ovog razloga. To se najčešće čini na osnovu neke vrste izveštaja od strane neposrednog rukovodioca ili drugog organizatora rada ili na primer izjave drugih zaposlenih koji rade u istom sektoru, kao i zaposlenog čija se znanja i sposobnosti cene.
Međutim, pre otkaza ugovora o radu zaposlenom za koga se smatra da ispunjava ove uslove, potrebno je dostaviti obaveštenje koje mora biti blagovremeno. Blagovremenost se ovde najpre odnosi na činjenicu da ovaj otkazni razlog može biti primenjen u roku od šest meseci od saznanja za isti, odnosno godinu dana od dana nastanka razloga. To pisano obavešenje propisano je članom 180a. Zakona o radu, te je navedenim članom propisano da uz obaveštenje o postojanju otkaznog razloga mora biti ostavljena i određena uputstva i primereni rok za poboljšanje rada.
Dakle, iako samo naizgled, ovaj otkazni razlog – neostvarivanje rezultata rada/odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti deluje kao najjednostavnije rešenje za poslodavca, ovaj otkazni razlog ipak u sebi krije nekoliko prethodnih koraka i nedovoljna je prosta konstatacija nepostojanja znanja ili neostvarivanje rezultata. Ovo naročito imajući u vidu činjenicu da se sudski postupci povodom poništaja rešenja donetih sa ovim otkaznim razlozima, često završavaju uspehom tužioca (zaposlenog) i to zbog formalnih nedostataka tog rešenja, odsustva sprovedenog prethodnog postupka i neadekvatnog obrazloženja.
Autor: Radomir D. Radević – advokat
Izvor: Otvorena vrata pravosuđa
Izaberite poslovnu jedinicu koju želite da kontaktirate:
